01
岗位设置原因——如果对部门的情况有一定了解，此处可以验证下你的判断是否正确。而这个问题也是很容易向HR直接发问(正好分析下两者的口径是否一致)。
02
岗位所属团队——这个问题看似简单，招聘时难道不会告诉你岗位所在的部门吗?别大意，特别是对一些模棱两可的岗位，一个是团队归属暂时未定，未来汇报给谁不好说;另一个是没准儿其他部门现在就有人在做同样的工作，回头老板看哪边业务效果好，再来定到底哪个部门负责这块工作内容。
03
岗位工作目标——不同机构和不同领导对这个岗位的定义会不一样，比如某些外资银行，它们的客户相对稳定，以维系该国在华机构为主，老板未必对你去拓展新客户有什么要求，只要老老实实维护好现有客户就算功德圆满;而很多中资银行，现有的大户都在老员工手里精心伺候着，对于新进员工，客户“拉新”有明确的指标和要求，如果不狼性一点就要坐吃山空。
04
岗位的未来——岗位是在职能的基础上根据具体需要而分化产生的，所以在同一部门、同一职能上一定会多个类似的岗位，而了解这个岗位能为自己岗位轮换、工作转换、升职等带来很大的方便。一般来说，一个岗位是有其固定的晋升通路的。如招聘专员—招聘经理助理——招聘经理——招聘总监等，但具体的晋升岗位和通路要结合企业类型和企业所处的发展规模，很可能一些中小公司的招聘专员就负责整个公司的招聘工作。
